Enligt psykologin har vi människor en medfödd benägenhet att omedvetet och sekundsnabbt sortera in andra i någon av grupperna ”vi” eller ”de”. Vem du placerar var beror på sammanhanget och situationen.
Det råder ingen tvekan om att kulturell mångfald har en enorm potential för innovation, menar David Livermore författare till boken Driven by difference och som driver tankesmedjan Culture Intelligence Center i Michigan.
Ordet innovation syftar på alla små lösningar som förbättrar vardagslivet. Innovation kräver att man kan se ett problem från många olika synvinklar, vilket mångfald är som gjort för. Men vinsten tillfaller bara de organisationer som förmår dra nytta av sina olikheter.
Mångfaldens möjligheter och svårigheter
Hans mantra är att mångfald leder till innovation eftersom olika perspektiv öppnar för fler tänkbara lösningar på varje problem. MEN det räcker inte att bara anställa ett visst antal medarbetare med annorlunda ursprung, hudfärg, kön, ålder eller utbildning. Mångfald i sig är ingen garanti för varken nytänkande eller resultat. I arbetslivet råder allt större ”mångfaldströtthet” bland chefer och medarbetare, menar David Livermore.
Folk är ängsliga över att uttrycka sig fel eller diskriminera någon oavsiktligt. Det som krävs för att lyckas kallar David Livermore för kulturell intelligens, CQ.
Svårast i olika delar av världen
I en forskningsstudie fick chefer i olika delar av världen svara på vilken typ av mångfald de ansåg vara svårast och viktigast att hantera på sina arbetsplatser. De asiatiska cheferna valde kön och åldersskillnader, de centralafrikanska svarade språk och religion, de nordamerikanska svarade ålder och i Europa och Mellanöstern tänkte cheferna på etnicitet och religion.
När det gäller innovationsförmåga i dagens värld finns inga belägg för att vissa etniska kulturer skulle vara mer framgångsrika än andra. Här spelar de interna organisationskulturerna större roll än nationella kulturer.
Kulturell intelligens
Enligt David Livermore finns två uttryck för mångfald som du ska fokusera på, eftersom de påverkar beteendena på arbetsplatsen mest: synliga kulturskillnader och underrepresenterade grupper.
Kulturell intelligens, CQ, är förmågan att hantera relationer och få arbete utfört effektivt i situationer där kulturskillnader har betydelse.
Synliga skillnader – en hudfärg, en huvud duk eller en turban – lockar oss att döma andra snabbt, trots att dessa attribut egentligen är oviktiga. De djupare skillnader i värderingar och perspektiv som beror på generationstillhörighet, religion eller ursprung är svårare att upptäcka, men de påverkar samarbetet mycket mer.
Det är här som mångfaldens möjligheter – och konflikter – uppstår.
Underrepresentation har en tendens att förvränga uppfattningarna hos dem som tillhör majoriteten i en grupp. Att medvetet sträva efter mångfald när man rekryterar är en bra början. Men hela poängen går förlorad om man sedan ändå försöker forma alla medarbetare efter egna värderingar.
CQ byggs av fyra färdigheter:
1. Motivation. Att du har viljan, modet och drivkraften att närma dig och samverka med människor från andra kulturer än din egen.
2. Kunskap. Att du vet vilka normer som gäller i andra kulturer och förstår vilka skillnader som är relevanta. Först och främst måste du få upp ögonen för hur din egen kultur har präglat ditt sätt att tänka och handla och favorisera de som liknar dig själv.
3. Strategi. Om du klarar att tolka dina erfarenheter av andra kulturer rätt kan du planera sätt att minska konfliktriskerna och skapa mer kontakt och förståelse.
Se upp för att generalisera för mycket. Du kan aldrig förutsäga säkert hur någon enskild individ ska bete sig bara genom att förstå personens kultur.
4. Handling. Sista steget är att du anpassar ditt bemötande och din kommunikation så att förståelsen över kulturgränserna ökar. Var dock vaksam på dina egna avsikter. Målet får inte vara att manipulera eller fiska efter beröm för din välvilja.
I en heterogen grupp blir den kulturella intelligensen en hävstång som förstärker antingen fördelarna eller nackdelarna med olikheter. Med hög CQ kan man som chef använda mångfalden för att hitta bättre lösningar, medan låg CQ gör att frustrationen och slitningarna blir ständigt pågående.