Dagens synsätt på motivation är förlegat menar Daniel Pink, författare till boken Drivkraft – den överraskande sanningen om vad som motiverar oss. Han menar att människor har en inneboende kraft att söka utmaningar, utforska och lära och inte behöver vare sig piska eller belöning för att öka sin prestation. Om detta ska komma arbetsplatser tillgodo krävs både ett respektfullt ledarskap, rätt organisering och att vi funderar på VAD och HUR vi gör det vi gör.
Piskor och morötter kan fungera bra för rutinmässiga uppgifter. Men de kan vara förödande för de tankekrävande. Den sortens utmaningar – att lösa problem och skapa nytt – är beroende av »den tredje drivkraften«, den inre motivationen. Den främjar vår kreativitet.
Trots att synen på arbete och motivation har förändrats är jobbet fortfarande ett rutinjobb för många. För få utmaningar och för mycket styrning tröttar ut, även de mest ambitiösa.
Belöningar, menar Pink, ska användas med försiktighet, de får en positiv effekt endast om de hanteras rätt. Experiment har visat att villkorade belöningar – om du gör så här så får du det här – dämpar den positiva effekten. Helt enkelt därför att sådana belöningar får människor att tappa lite av självbestämmandet. Jobbet blir inte lika roligt längre.
Boken innehåller också föreställningar kring mål och målstyrning. Vi har lärt oss att sätta upp mål för det mesta i livet. Mål hjälper oss att skärma bort störande element så att vi kan anstränga oss, fokusera och åstadkomma mer. Men en grupp forskare i ifrågasatte nyligen denna generella beskrivning. Mål som folk sätter upp åt sig själva och handlar om något de ska bli bättre på, är oftast hälsosamma. Men mål som sätts av andra – säljmål, kvartalsvinst och så vidare – kan ha farliga biverkningar. Mål som fungerar som skygglappar omöjliggör det breda tänkande som kreativiteten kräver. Och de kan frammana ett oetiskt beteende. Om en yttre belöning görs till det enda och viktiga målet kommer vissa människor att välja den snabbaste vägen, även om det innebär att fuska. Det här ser vi i många av de skandaler och oetiska beteenden som tycks ofrånkomliga i dagens värld.
När belöningen är handlingen i sig – öka kunskaper, tillfredsställa kunder, göra sitt bästa – finns det inga genvägar. Att då handla oetiskt vore att missgynna sig själv.
Hur ska man då använda belöningar? Det bästa är att följa det redan etablerade mönstret för en verkligt motiverande miljö. En sådan bygger på att grundbelöningarna måste vara tillräckliga och rättvisa. Det måste vara trevligt att jobba på arbetsplatsen. Människorna i teamet måste vara självständiga och ha många möjligheter att uppnå mästerskap. Och deras dagliga sysslor måste hänga ihop med ett högre syfte. Beröm och positiv respons är betydligt mindre nedbrytande än kontanter och pokaler. Feedback, om den ges på rätt sätt, är ett verkningsfullt redskap för att förstärka en inre motivation.
Pink menar att självstyrning är en av de starkaste inre motivationskrafterna medan kontroll begränsar. Den ger de kontrollerade en känsla av att styras av något som ligger utanför det egna jaget. Att uppmuntra självstyrning innebär inte att säga nej till ansvar. Tvärtom, självstyre förutsätter att folk vill ta ansvar. Men det som folk vill ha kontroll över varierar starkt. Olika individer har olika önskemål. Den bästa strategin för en chef är att fundera ut vad som är viktigt för varje enskild medarbetare.
Självstyrning är en viktig ingrediens för att stimulera våra inre drivkrafter. Men det behövs något mer, nämligen mening. Mening aktiverar den energi som får oss att leva. Så elda på med mening. Skapa förutsättningar för att arbetet ska upplevas som tillfredsställande. Gör gruppen till en tävlingsfri zon. Matcha inte medarbetare mot varandra i hopp om att konkurrensen ska sporra dem till bättre prestationer. Det minskar sannolikt bara deras inre motivation. Motivera inte med belöningar utan satsa på sammanhållning som ett gemensamt syfte. Ju mer medarbetarna delar detta syfte, desto mer kommer de att utföra ett arbete som tillfredställer dem på djupet.