Ett huvuduppdrag för många ledare är att leda i förändring dvs krympa kostymen eller hantera organisationsförändring. All förändring av betydelse, är i någon mening krisskapande – fyllt av rädsla, konflikter och konfrontationer. Förändringsarbete är en fråga om att möta, hantera och kunna arbeta konstruktivt trots ångest och rädsla. Utan denna ångest och rädsla har ingen egentlig förändring skett i en organisation.
Ledarens uppgift är att visa vägar ur rädslan, inte att undvika rädslan. Att övervinna sin rädsla är det som ibland kallas mod. Utan mod inget ledarskap. Utan ledarskap ingen förändring.
Rädsla – så tabubelagt
Att medge rädsla uppfattas ofta både av ledaren och av omvärlden som ett misslyckande. Vi är alla rädda för att drabbas av feghetens stigmatiserande brännjärn.
Rädsla är en naturlig, och dessutom viktig, del av våra liv. Men i ledarskapet blir den plötsligt osynlig. Men rädslan försvinner inte, den sopas bara under mattan och därmed problemet!
Detta förstärker bara problemet då ingen härbärgerar den rädsla som hela organisationen känner av och denna ångest lever sitt eget liv och kan användas i syften som inte gynnar utveckling. Men lösningen är inte att undfly rädslan. Rädslan måste mötas av varje ledare, ty annars blir man (för att citera Bröderna Lejonhjärta); ingen riktig människa utan en liten lort.
Att besegra sin rädsla är att besluta sig för att korsa en gräns, överskrida, att bestämma sig för att växa en aning. Detta synsätt ifrågasätter i grunden den syn på ledarskap, ledning och organisationsfrågor som tar sin enda utgångspunkt i och söker samtliga sina svar i det rationella, logiska och sakliga.
I förändringens tid blir ledarens roll allt mer en fråga om att härbärgera organisationens ångest, förtvivlan, konflikter och konfrontationer samt att förvandla dessa till godartade utvecklingsförlopp.
Att skapa nya lösningar förutsätter tredubbelt mod:
• modet att göra sig av mig gamla tankar
• modet att tänka i nya banor
• modet av att vistas i osäkerhetens landskap
Rädslans jordmån
Det finns många olika definitioner av vad det innebär att vara ledare. Få av dessa fokuserar på de personliga konsekvenserna. Därför blir chocken desto större då nya, kanske ovana, ledare utses. Det första och mest uppenbara är att en ledare alltid lämnar flocken. Någon har sagt att man lämnar kovärmen. En ledare kan aldrig ingå i den grupp han eller hon leder. Ledaren sticker alltid ut. Här uppstår ledarskapets ensamhet.
En ledare erhåller makt och man skulle därmed kunna tro att ledaren inte längre är beroende av de som ska ledas. Paradoxen är att det förhåller sig precis tvärtom. Ju mer makt, desto mera beroende blir en ledare av sin medarbetare. Det värsta som kan hända en ledare är att medarbetarna gör precis vad de blir tillsagda att göra – vare sig mer eller mindre. Så ensamheten förstärks av beroendeförhållandet.
Mycket kan en ledare delegera, men aldrig ansvarets tunga ryggsäck. Att vara ledare innebär att alltid bära det yttersta ansvaret. Att leva med konflikter och paradoxer blir en naturlig del av förändrandets ledarskap.
Ledarskapets skuggsida. Den sida där svårigheterna och tvivlen härskar. Är det konstigt att vi har rädda och ängsliga ledare? Snarare mänskligt. Endast en psykopat kan vara okänslig för detta tryck. Stora ledare har alltid brottats med sina tvivel och sin rädsla. Allt från Jesus på korset, via general Eisenhower vid invasionen i Normandie till president Kennedy vid Cubakrisen. Problemet är att vi förnekar dess existens och därmed berövar oss möjligheten att förvandla rädslan till mod.
